Referendum Lavoro 8-9 Giugno 2025: Impatti sulle Imprese e Strategie di Tutela

In vista dei referendum abrogativi dell'8 e 9 giugno 2025, il network professionale Partner d’Impresa ha condotto un'analisi approfondita sugli effetti che le eventuali modifiche legislative potrebbero avere sulle aziende italiane. Gli esperti, l'avvocato Fabio Speranza e il commercialista Carmine Guarino, hanno esaminato i quattro quesiti referendari relativi al mondo del lavoro, evidenziando le possibili conseguenze per le imprese e suggerendo strumenti per una gestione efficace dei contenziosi lavorativi.

1. Abrogazione del Contratto a Tutele Crescenti

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Il primo quesito propone l'abrogazione del decreto legislativo n. 23 del 2015, noto come Jobs Act, che disciplina il contratto a tempo indeterminato a tutele crescenti. Attualmente, in caso di licenziamento illegittimo in aziende con più di 15 dipendenti, il lavoratore ha diritto a un'indennità economica proporzionale all'anzianità di servizio, senza reintegro nel posto di lavoro. L'abrogazione ripristinerebbe le disposizioni precedenti, prevedendo il reintegro nei casi di licenziamento illegittimo, con indennità comprese tra 12 e 24 mensilità.

Per le imprese, ciò comporterebbe un aumento dei costi legati alle indennità e una riduzione della flessibilità nella gestione del personale, soprattutto in situazioni in cui si desidera sostituire lavoratori meno performanti con risorse più in linea con gli obiettivi aziendali.

2. Eliminazione del Tetto alle Indennità nelle Piccole Imprese

Il secondo quesito mira a eliminare il limite massimo di sei mensilità per l'indennizzo economico in caso di licenziamento illegittimo nelle imprese con meno di 15 dipendenti. Attualmente, la normativa prevede solo un risarcimento monetario, senza possibilità di reintegro, a meno che il licenziamento non sia discriminatorio. L'abrogazione consentirebbe al giudice di determinare l'ammontare del risarcimento senza un tetto massimo, basandosi su criteri come l'età del lavoratore, i carichi familiari e la capacità economica dell'impresa.

Questa modifica potrebbe rappresentare un onere significativo per le piccole imprese, potenzialmente superiore a quello previsto per le grandi aziende, e potrebbe scoraggiarle dall'assumere nuovi dipendenti.

3. Limitazioni ai Contratti a Termine

Il terzo quesito propone di limitare l'uso dei contratti a tempo determinato, consentendoli solo se previsti dai contratti collettivi o per la sostituzione di lavoratori, con l'obbligo di indicare una causale specifica e per un periodo massimo di 24 mesi. Attualmente, è possibile stipulare contratti a termine senza causale per i primi 12 mesi, e successivamente con causale fino a un massimo di 24 mesi.

Secondo gli esperti, questa modifica ridurrebbe la flessibilità delle imprese nel gestire esigenze temporanee, come picchi di produzione o inserimenti iniziali di giovani lavoratori, limitando la possibilità di adattarsi rapidamente alle variazioni del mercato.

4. Responsabilità Solidale negli Appalti

Il quarto quesito riguarda l'abrogazione della norma che esclude la responsabilità solidale del committente, dell'appaltatore e del subappaltatore per gli infortuni sul lavoro derivanti da rischi specifici dell'attività delle imprese appaltatrici o subappaltatrici. Attualmente, il committente non è corresponsabile per danni derivanti da rischi specifici dell'attività dell'appaltatore.

Con l'abrogazione, il committente sarebbe sempre corresponsabile, anche per rischi specifici dell'appaltatore, aumentando la necessità di controlli e azioni preventive per evitare co-responsabilità. Questo potrebbe portare a un irrigidimento delle regole e a un possibile blocco degli appalti in Italia.

Strumenti di Tutela Aziendale: Il Regolamento Interno

Indipendentemente dall'esito dei referendum, gli esperti consigliano alle imprese di adottare un regolamento aziendale chiaro e dettagliato. Questo strumento, pur non essendo obbligatorio, rappresenta un'opportunità per stabilire regole e principi da seguire in azienda, garantendo efficienza e rispetto delle norme comportamentali.

Il regolamento aziendale aiuta a fissare criteri oggettivi per la valutazione delle prestazioni e dei comportamenti, oltre che per l'adozione di provvedimenti disciplinari proporzionati e tracciabili. Inoltre, può integrare il contratto di lavoro, purché non contrasti con le norme di legge o con il contratto collettivo nazionale applicato, e serve come base per un piano incentivi efficace, stabilendo obiettivi, ruoli, responsabilità e performance attese.

Infine, il regolamento aziendale rafforza la <